PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN
Ilmu
manajemen mempunyai sejarah perkembangan sendiri seperti ilmu-ilmu lain. Didalam
ilmu manajemen dikenal tiga aliran pemikiran manajemen yang masing-masing
berusaha membantu manajer untuk memahami dan memimpin organisasi, serta
mengatasi masalah-masalahnya. Tiga aliran pemikiran manajemen tersebut
adalah aliran klasik (aliran ini mempunyai dua cabang yaitu
manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik), aliran hubungan manusiawi
(sering disebut aliran perilaku atau aliran neoklasik), dan aliran ilmu
manajemen. Selain tiga aliran tersebut, dalam bab ini akan dibicarakan pula dua
pendekatan manajemen yang berkembang akhir-akhir ini yaitu pendekatan sistem
dan pendekatan kontingensi. Kedua pendekatan ini bermaksud untuk
mengintegrasikan ketiga aliran diatas.
A. Aliran Klasik
1. Manajemen Ilmiah
Aliran ini
dipelopori oleh Robert Owen dan Charles Babbege. Tokoh ini yang banyak
memberikan kontribusi bagi perkembangan manajemen ilmiah adalah Frederick
Winslow Taylor, Frank dan Lillian Gilbreth, Henry L. Gantt, dan Harrington
Emerson.
Robert Owen
(1771-1858). Pada permulaan tahun 1800-an Robert Owen, seorang
manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia, menekankan
pentingnya unsur karyawan atau pekerja dalam proses produksi. Robert Owen
berpendapat bahwa peningkatan kondisi kerja karyawan (misalnya : perumahan yang
baik, jam kerja, toko perusahaan yang menjual kebutuhan karyawan dengan harga
murah, pembatasan anak-anak dibawah umur yang bekerja, dan sebagainya) dapat
meningkatkan hasil produksi dan laba, dan investasi yang paling menguntungkan
adalah karyawan atau pekerja. Pekerja disebutnya “vital machines” atau
mesin utama. Disamping itu Owen mengembangkan sejumlah prosedur kerja yang juga
memungkinkan peningkatan produktivitas.
Charles Babbege
(1792-1871). Charles Babbege adalah seorang mahaguru matematika
dari Inggris. Dia mencurahkan banyak waktunya untuk membuat operasi-operasi
pabrik menjadi lebih efisien. Dia adalah perintis jalan bagi lahirnya manajemen
berdasarkan ilmu (manajemen ilmiah) tiga perempat abad sebelum FW Taylor. Hasil
penyelidikannya sangat membantu dan mempengaruhi pada konsep-konsep dan
praktek-praktek manajemen ilmiah. Observasinya tentang metode dan menekankan
pentingnya efisiensi kerja para pekerja dan perlunya ditentukan jumlah biaya
yang pasti setiap proses dalam produksi sesuatu jenis barang. Dalam setiap
kegiatan kerja perlu mempergunakan time study (penelaahan
tentang waktu). Anjurannya ialah supaya terjadi pertukaran
pengalaman-pengalaman antara para menajer dalam menerapkan prinsip-prinsip
manajemen. Perlu diadakan pembagian kerja (division of work) yang
baik antara manajer dan pekerja (workers) dan antara sesamanya. Pada
tahun 1825 ia merancang mesin prakomputer. Salah satu bukunya yang terkenal
adalah On the Economy of Machinary and Manufactures (1832).
Charles Babbege
berpendapat bahwa penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja dapat
meningkatkan produktivitas dan dapat menekan biaya menjadi lebih rendah.
Charles Babbege mengemukakan bahwa seorang pekerja dapat dilatih suatu
ketrampilan tertentu, dan harus bertanggung jawab terhadap bagian yang
dikerjakan dengan ketrampilan tersebut.
Frederick
Winslow Taylor (1856-1915). Frederick Winslow Taylor adalah tokoh
yang mengembangkan scientific management (manajemen ilmiah).
Taylor adalah tokoh peletak prinsip dasar manajemen ilmiah. Ia dilahirkan di
Germantown, sebuah desa dekat Philadelpia, Pensylvania, Amerika Serikat. Dia
memperoleh pendidikan di Eropa (Paris dan Berlin) dan kemudian di Amerika
Serikat, sampai memasuki sebuah Akademi. Karena terkena penyakit mata ia
terpaksa meninggalkan Phillips Excenter Academy dengan belum memperoleh gelar.
Kemudian ia mulai bekerja, semula sebagai pekerja biasa pada sebuah pabrik
pompa, kemudian tahun 1878 pindah ke pabrik mesin Midvale Steel Company,
Philadelpia juga sebagai buruh biasa. Berkat kecakapan dan keuletannya, dengan
cepat jabatannya naik menjadi klerk, masinis, dan kemudian mandor (1882).
Sementara itu oleh karena keadaan sudah memungkinkan, sambil bekerja ia juga
meneruskan studi di Stevens Insitute of Technology. Pada tahun 1883 ia berhasil
menyelesaikan studinya dengan memperoleh gelar insinyur. Dan pada tahun 1884 ia
telah menduduki jabatan insinyur kepala pada pabrik mesin tersebut. Sejak itu
Taylor mulai mengadakan penyelidikan-penyelidikan dalam bidang kerja pabrik.
Tahun 1893 ia diangkat sebagai penasehat atau konsultan dalam bidang manajemen
dan organisasi di ke Philadelpia, sambil menulis pendapat dan hasil
penemuannya. Antara tahun 1898-1901 ia melakukan penelitian untuk memperoleh
cara terbaik dalam hal memotong besi baja di Betlehem Steel Company. Lima tahun
kemudian ia memperoleh gelar Doktor Honoris Causa dari Universitas Philadelpia
dan menjabat sebagai Ketua American Society of Machanical Engineers.
Dalam tahun 1912 ia harus menghadap di depan suatu panitia khusus yang dibentuk
oleh House of Reprensentative Amerika Serikat untuk memberikan penjelasan (testimony)
tentang ajaran-ajarannya yang menghebohkan masyarakat karena dianggap memaksa
kaum buruh bekerja lebih cepat dari biasanya. Ia wafat pada tahun 1915 dalam
usia 59 tahun.
Secara singkat,
pokok-pokok ajaran F.W. Taylor adalah sebagai berikut:
a. Time Study (penelaahan
waktu); penyelidikannya tentang penggunaan waktu kerja dengan mempergunakan
stop watch, micro motion camera, dan alat ukur lainnya. Disini F.W. Taylor
berusaha mencari one best way (cara terbaik) dalam hal cara
kerja dan seluk beluk bekerjanya mesin dan kemudian menetapkan standar-standar.
Berkat penelitian ini dapat dihemat waktu kerja dan penggunaan tenaga yang
tidak sedikit. Contoh-contoh klasik dari percobaannya ini antara lain : (1) di
Betlehem Steel Company untuk memperoleh cara terbaik dalam memotong baja dari
kertas dan ukuran tertentu; (2) percobaan dalam mengambil, mengangkat dan
memindahkan bijih besi dengan sekop. Dari penelitian ini dapat diketemukan
standarisasi sekop yang sekali senduk dapat mengangkat 21,25 pounds. Karyawan
yang dapat mencapai jumlah yang ditentukan, setiap hari, menerima bonus (60 %
diatas upah yang biasa).
b. Differential piece rate system (sistem
rata-rata per potong deferensial); sistem upah demikian dimaksudkan untuk
mendorong daya produktivitas yang lebih tinggi, dan F.W. Taylor mempergunakan
sistem per potong dalam penghitungannya.
c. The art of cutting metals (seni
memotong logam); penelitian ini dilakukan oleh F.W. Taylor terhadap semua
faktor yang berhubungan dengan pemotongan logam atau baja, seperti jenisnya,
garis tengahnya, dalam keratannya, tebal bilahnya, bentuk tajamnya alat,
pengaruh tuangan atau tindakan-tindakan lain untuk mendinginkan. Percobaan ini
kemudian menghasilkan cara yang terbaik dalam memotong baja dari kertas dan
ukuran teertentu. Dan karena hasil penelitiannya ini ia memperoleh Doktor HC.
d. Functional Foremanship (sistem
mador fungsional); inti ajarannya ini ditujukan untuk mengawasi pelaksanaan
kerja karyawannya. F.W. Taylor berpendapat bahwa efisiensi akan dapat tercapai
jika tugas mador (foremans) dibagi sebagai berikut :
(1). Planning level (tingkat perencanaan = dilakukan
sebelum pekerjaan dimulai), terdiri dari :
- Order of work and routing
- Instruction
- Time and cost
(2). Performance level (tingkat pelaksanaan)
- Gang Boss
- Speed Boss
- Repair Boss
- Inspector
- Disciplinarian
e. Scientific Management (manajemen
ilmiah); merupakan hasil perenungan Taylor yang kemudian mengemukakan 4 (empat)
tugas baru dan berat bagi manajemen atau manajer ilmiah, yakni :
(1). Menggantikan metode rule of thumb dengan berbagai metode yang di-kembangkan
atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
(2). Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan
secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai
dengan spesialisasinya.
(3). Adanya pembagian kerja dan tanggung jawab yang seimbang antara semua
karyawan dan manajer.
(4). Kerjasama yang baik antar manajemen dan tenaga kerja (karyawan).
F.W. Taylor,
yang diberi julukan sebagai “The Father of Scientific Management”,menuangkan
gagasan-gagasannya kedalam tiga judul makalah, yaitu Shop Management,
The Principles of Scientific Management, Testimony Before the Special House
Committee, yang dirangkum dalam sebuah buku yang berjudul Scientific
Management.
Henry L. Gantt
(1861-1919). Seperti F.W. Taylor, Henry L. Gantt mengemukakan
gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntungkan antara tenaga kerja dan
manajemen, (2) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) penggunaan instruksi-instruksi
kerja yang terinci, dan (4) sistem insentif (bonus) untuk
merangsang produktivitas. Kontribusinya yang terbesar adalah penggunaan sistem
bagan (chart system), yang dikenal sebagai “bagan Gantt” (Gantt Chart),
untuk perencanaan, koordinasi dan pengawasan produksi. Teknik-teknik scheduling
modern dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi
dari Gantt ini.
Frank Gilberth
dan Lillian Gilberth (1868-1924 dan 1878-1972). Frank
Gilberth, seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, menciptakan
berbagai teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap
masalah-masalah efisiensi, terutama untuk menemukan “cara terbaik pengerjaan
suatu tugas”. Lillian Gilberth lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam
bekerja, seperti seleksi, penempatan dan latihan personalia. Baginya, manajemen
ilmiah mempunyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai seluruh
potensinya sebagai makhluk hidup.
Harrington
Emerson (1853-1931). Pemborosan dan efisiensi adalah
masalah-masalah yang dilihat Emerson sebagai penyakit sistem industri. Oleh
sebab itu Emerson mengemukakan 12 (dua belas) prinsip-prinsip efisiensi (twelve
principles of efficiency) yang secara ringkas adalah sebagai berikut ;
1 Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas.
2.Kegiatan yang dilakukan masuk akal.
3.Adanya staf yang cakap.
4. Disiplin.
5. Balas jasa yang adil.
6. Laporan-laporan yang terpercaya,
segera, akurat dan ajeg – sistem informasi dan akuntansi.
7. Pemberian perintah, perencanaan dan
pengurutan kerja.
8. Adanya standar-standar dan schedule,
metoda dan waktu setiap kegiatan.
9. Kondisi yang distandarisasi.
10. Operasi yang distandarisasi.
11. Instruksi-instruksi praktis tertulis
yang standard.
12. Balas jasa efisiensi – rencana
insentif.
2. Teori Organisasi Klasik
Aliran ini
dikembangkan oleh Henry Fayol (1841-1925). Ia seorang
industrialis berkebangsaan Perancis. Tahun 1860 (dalam usia 19 tahun) ia dapat
menyelesaikan studinya dengan memperoleh gelar insinyur pertambangan dari
National School of Mines, St. Ettience. Ia bekerja dan akhirnya memimpin sebuah
perusahaan pertambangan batu bara dan besi baja“Societe de Commentry
Fourchambault”. Mengadakan penyelidikan-penyelidikan terutama perhatiannya
pada tingkat atas, yaitu pimpinan atau manajer. Penemu tipe organisasi lini
atau jalur. Bukunya yang terkenal adalah Administration Industrielle et
Generale, buku ini diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dengan
judul General and Industrial Management. Ia digelari Bapak
Ilmu Administrasi. Beberapa penemuannya di bidang manajemen ialah pembagian
kerja dalam suatu kegiatan perusahaan, kualitas yang harus dipunyai oleh
seorang manajer dan pegawai, 14 prinsip umum manajemen, dan elemen-elemen
manajemen.
a). Pembagian Kegiatan Dalam Perusahaan
Semua kegiatan
yang berlangsung dalam perusahaan industri dapat dikelompokkan ke dalam 6
(enam) kelompok kegiatan sebagai berikut :
1. Kegiatan teknikal (produksi, manufacturing,
adaptasi);
2. Kegiatan komersial (pembelian,
penjualan, pertukaran);
3. Kegiatan finansial (pencarian,
penggunaan dan pengendalian modal);
4. Kegiatan keamanan (perlindungan
terhadap kekayaan dan personalia organisasi);
5. Kegiatan akuntansi (penentuan
persediaan, biaya, penyusunan rencana dan laporan rugi laba); dan
6. Kegiatan manajerial (planning,
organizing, commanding, coordinating, dan controlling).
Fayol
menyatakan bahwa walaupun manajemen hanya merupakan salah satu dari enam
kelompok kegiatan yang diperlukan dalam perusahaan-perusahaan, barangkali
merupakan hal yang paling penting. Ini tercermin dalam tulisannya, yang
memusatkan perhatiannya pada dua konsep yaitu prinsip-prinsip manajemen dan
unsur-unsur manajemen.
b). Kualitas Manajer dan Pegawai
Untuk
melaksanakan setiap kegiatan sebagaimana tersebut diatas diperlukan
tenaga-tenaga yang akan memimpin dan melaksanakan kegiatan-kegiatan supaya
tujuan betul-betul dapat dicapai secara efektif dan efisien (berdaya guna dan
berhasil guna). Kualitas yang diperlukan adalah :
1. Kualitas fisik (kesehatan, kesegaran,
ketangkasan);
2. Kualitas mental (kecerdasan, kecakapan
untuk belajar dan meamhami, kesegaran dan keluwesan mental, sikap rohaniah yang
terpuji, kemampuan untuk menilai);
3.Kualitas moral (ahlak mulia, kejujuran,
bertanggung jawab, keteguhan pendirian, penuh inisiatif, kesetiaan dan
bijaksana, penuh semangat dan berkepribadian);
4.Kualitas pendidikan (mempunyai
pengetahuan umum yang luas atau generalis, ahli, terampil, mempunyai keahlian
khusus yang dapat diandalkan);
5. Kualitas pengalaman (mempunyai
pengalaman yang baik terutama di bidang teknis, komersial, keuangan, akuntansi
dan manajemen).
c). 14 Prinsip Umum Manajemen
Fayol
mengemukakan 14 (empat belas) prinsip umum manajemen yang kemudian menjadi
dasar perkembangan teori administrasi. 14 prinsip atau kaidah tersebut secara
ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Division of work (pembagian
kerja)
Dengan pembagian kerja atau spesialisasi akan meningkatkan produktivitas
karena seseorang dapat memusatkan diri pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. Dengan adanya pembagian kerja atau spesialisasi pada umumnya
pekerjaan-pekerjaan teknis dan manajerial dapat dilaksanakan lebih efisien.
2. Authority and responsibility (otoritas dan
responbilitas)
Otoritas adalah hak untuk memberi perintah dan memberikan pengaturan.
Seorang anggota organisasi bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi
sesuai dengan kedudukannya.
3. Discipline (disiplin)
Harus ada respek dan ketaatan pada peraturan-peraturan dan tujuan
organisasi. Dalam hal ini diperlukan :
- atasan yang baik di semua tingkatan,
- perjanjian kerja yang sedapat mungkin jelas dan jujur,
- sanksi (hukuman) yang diterapkan dengan bijaksana.
4.Unity of commad (kesatuan
perintah)
Untuk mengurangi kekacauan, kebingungan dan konflik, setiap anggota
organisasi harus menerima perintah-perintah dari dan bertanggung jawab hanya
kepada satu atasan saja.
5.Unity of direction (kesatuan arah)
Suatu organisasi akan efektif apabila anggota-anggotanya bekerja bersama
berdasarkan tujuan yang sama. Untuk sekelompok aktivitas yang mempunyai sasaran
yang sama harus memiliki “satu atasan dan satu rencana”.
6.Subordination of individual interests
to general interests (mengutamakan kepentingan organisasi
diatas kepentingan pribadi/individual)
Kepentingan organisasi harus dijaga sebagai kepentingan yang tertinggi.
Agar setiap usaha berjalan sesuai dengan rencana maka setiap anggota organisasi
(pegawai) harus mengesampingkan kepentingan pribadinya dan mengutamakan
kepentingan organisasi (seluruh pegawai/anggota).
7. Remuneration of personnel (pemberian
balas jasa atau gaji/upah kepada pegawai)
Pemberian upah/gaji harus bijaksana, adil, tidak eksploitatif dan sedapat
mungkin memuaskan kedua belah pihak (karyawan dan organisasi), dan harus ada
penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik. Balas jasa dapat didasarkan atas
waktu, jabatan, tingkat keahlian; berupa bonus, pembagian laba, maupun ganjaran
yang tidak berbentuk uang (non-financial incentives) misalnya kondisi
kerja yang menyenangkan, perumahan, dan lain-lain.
8. Centralization (sentralisasi)
Agar tugas dapat dilaksanakan dengan tidak terjadi kesimpangsiuran tanggung
jawabnya maka perlu adanya sentralisasi kekuasaan dengan tidak menjurus pada
otokrasi maupun dalam kepemimpinan.
9. Scalar chain (rantai
scalar)
Adanya hubungan antara tugas-tugas yang disusun atas dasar suatu hirarki
dari atas ke bawah atau adanya suatu hirarki yang menghubungkan anggota
organisasi dari atas sampai ke bawah, bagi organisasi-organisasi yang besar
seringkali terlalu panjang. Henry Fayol menyarankan adanya “gangplank”.
10. Order (aturan/tata
tertib)
Konsepsi Fayol menyatakan bahwa harus ada suatu tempat bagi segala hal dan
segala hal harus berbeda pada tempatnya; suatu tempat bagi setiap orang dan
setiap orang harus menduduki tempat yang memang seharusnya menjadi tempatnya;
dan “the right man in the right place”.
Harus ada keadilan (kesamaan perlakuan) terhadap para pegawai/karyawan dan
bawahan organisasi. Hargailah pegawai sesuai dengan prestasi kerja yang
dicapainya. Memperlakukan pegawai dengan bijaksana.
12. Stability of tenure of personnel (kesetabilan/kemantapan
kedudukan pegawai)
Adanya kestabilan, keamanan, dan kepastian kerja adalah penting. Perubahan
dan penggantian pekerjaan yang sering diadakan menyebabkan keterlambatan dalam
pencapaian tujuan. Baik karyawan maupun manajer membutuhkan waktu untuk
menyesuaikan dengan pekerjaan/tugas baru.
13. Initiative (inisiatif)
Harus ada kemungkinan bagi pegawai untuk menunjukkan inisiatif atau
prakarsa sendiri dalam mengerjakan atau menyelesaikan tugas dan rencana.
14. Esprit de corps (rasa
persatuan = semangat korps)
Persatuan adalah kekuatan. Pelaksanaan operasi organisasi yang baik timbul
karena adanya rasa kebanggaan, kesetiaan, dan rasa memiliki dari para
anggotanya.
d). Elemen-elemen Manajemen
Henry fayol
mengemukakan laima elemen yang mutlak harus dijalankan oleh manajemen. Kelima
elemen manajemen tersebut adalah :
1. Planning (perencanaan)
2. Organizing (Pengorganisasian)
3. Commanding (pemberian
perintah)
4. Coordinating (pengkoordinasian),
dan
5. Controlling (pengendalian/pengawasan)
B. Aliran Perilaku
Aliran perilaku
(hubungan manusiawi atau neoklasik) berkembang karena ketidakpuasan bahwa yang
dikemukakan aliran klasik dipandang tidak benar-benar membantu pencapaian
efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Oleh karena itu dicari upaya untuk
membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.
Tokoh-tokoh dalam aliran ini yang utama adalah Hugo Munsterberg (1863-1916) dan
Elton Mayo (1880-1949).
Sebagai
pencetus psikologi industri yang diakui secara luas, Hugo Munsterberg menulis
bukunya yang paling menonjol adalah Psychology and Industrial
Efficiency. Munsterberg sangat menghargai hasil kerja pencetus
manajemen ilmiah seperti Taylor dan lain-lainnya. Dia mengembangkan
metode-metode tes psikologi ilmiah untuk membantu pencapaian tujuan
produktivitas. Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik
individual dalam organisasi-organisasi. Munsterberg juga mengingatkan adanya
pengaruh faktor-faktor budaya terhadap organisasi. Sumbangan utamanya
adalah penerapan psikologi dalam membantu peningkatan produksi melalui tiga
cara, yaitu (a) mendapatkan orang yang paling cocok, (b) menciptakan kondisi
kerja yang baik, (c) memotivasi karyawan.
Elton Mayo
(bersama dengan asisten risetnya Fritz J. Roethlesberger dan William J.
Dickson) terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi
kerja. Eksperimen itu terkenal sebagai Eksperimen Hawthorne (Hawthorne Studies).
Dari eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan
seseorang meningkatkan usaha (produktivitas)-nya. Elton Mayo barangkali
merupakan ahli yang paling berpengaruh – terutama dalam artian intelektual –
dan yang memperkenalkan secara efektif aliran hubungan manusiawi (sering
disebut juga aliran perilaku) dalam perkembangan ilmu manajemen. Peranan Elton
Mayo dalam memperkenalkan pemikiran pentingnya faktor manusia dalam organisasi
sangat besar. Ketertarikannya pada faktor manusia dalam organisasi tercermin
dalam kedua bukunya, yaituThe Human Problems of Industrial
Civilization dan The Sosial Problems of an Industrial
Civilization. Tetapi Mayo menjadi terkenal berkat karyanya tentang
percobaan-percobaan Hawthorne. Dari eksperimen ini konsep manusia
rasional (manusia hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan
ekonomis) diganti dengan konsep manusia sosial (manusia dapat
dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan melalui hubungan kerja).
C. Aliran Ilmu Manajemen
Aliran ilmu manajemen
(management science) ini sering disebut sebagai aliranoperations
research dan aliran kuantitatif (the quantitaive school).
Disebut aliran kuantitatif karena aliran ini berpendapat bahwa
persoalan-persoalan manajemen bisa dipecahkan dengan menggunakan teknik-teknik
kuantitatif (dengan menggunakan bantuan statistik dan matematik).
Aliran
kuantitatif ditandai dengan berkembangnya prosedur operations research dalam
menghadapi masalah organisasi. Prosedur yang digunakan dimulai dari analisis
masalah sampai dengan usulan kegiatan untuk mengatasi masalah tersebut. Sejalan
dengan semakin kompleksnya komputer elektronik, transportasi dan komunikasi,
dan sebagainya, teknik-teknikoperations research menjadi semakin
penting sebagai dasar rasional untuk pembuatan keputusan.
Prosedur-prosedur operations research tersebut kemudian
diformulasikan dan disebut aliran management science.
Langkah-langkah
pendekatan management science biasanya adalah sebagai berikut
:
1. Perumusan masalah.
2. Penyusunan suatu model matematis.
3. Mendapatkan penyelesaian dari model.
4. Pengujian model dan hasil yang
didapatkan dari model.
5. Penetapan pengawasan atas
hasil-hasil.
6. Pelaksanaan hasil dalam
kegiatan-kegiatan implementasi.
D. Pendekatan Sistem
Sistem adalah
keseluruhan atau kesatuan yang terdiri dari komponen-komponen yang
saling berkaitan satu sama lain yang dengan proses tertentu dimaksudkan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suatu sistem terdiri dari elemen-elemen
yang berhubungan dan bergantung satu dengan yang lain; tetapi bila berbagai
elemen tersebut berinteraksi maka akan membentuk suatu kesatuan yang
menyeluruh. Dengan demikian sistem adalah kesatuan fungsional dari
komponen-komponen atau unsur-unsur atau bagian-bagian yang saling berkaitan
satu sama lain, yang dengan melalui suatu proses tertentu dimaksudkan untuk
mencapai tujuan tertentu.Sedangkan setiap komponen itu sendiri dapt juga
merupakan kesatuan dari komponen-komponen yang lebih kecil atau biasa disebut
sub sistem.
Sebagai suatu
prinsip fundamental, pendekatan sistem adalah sangat mendasar. Sehingga menurut
definisi hampir semua fenomena dapat dianalisis dan disajikan dari sudut
pandangan sistem. Beberapa istilah penting yang digunakan dalam pendekatan ini
adalah :
1.Subsistem adalah bagian dari sistem
(atau bagian-bagian yang membentuk keseluruhan sistem). Sistem itu sendiri bias
merupakan subsistem dari sistem yang lebih luas atau lebih besar.
2. Sinergi artinya bahwa
nilai atau hasil keseluruhan lebih besar dari penjumlahan
masing-masing bagian atau kompenen.
3.Sistem terbuka dan tertutup. Suatu
sistem dikatakan terbuka apabila sistem itu berhubungan atau berinteraksi
dengan lingkungannya. Suatu sistem dikatakan tertutup apabila sistem itu tidak
berinteraksi dengan lingkungannya. Pada dasarnya setiap organisasi merupakan
sistem terbuka akan tetapi tingkat keterbukaanya berbeda satu dengan yang lain.
4.Batas sistem. Setiap sistem mempunyai
batas yang memisahkan sistem tersebut dengan lingkungan. Pada sistem tertutup
batas ini kaku, sedangkan pada sistem terbuka batas ini lebih luwes.
5.Arus atau aliran (flow).
Perubahan seluruh masukan (input) yang berasal dari lingkungan melalui
suatu proses (konversi) untuk menghasilkan keluaran (output).
6.Umpan balik. Umpan balik merupakan kunci
untuk pengendalian sistem. Dengan adanya umpan balik terhadap sistem maka dapat
dilakukan perbaikan apabila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan tersebut.
Dalam
pendekatan sistem, organisasi dipandang sebagai suatu kesatuan yang terdiri
dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Teori organisasi dan manajemen
klasik memandang organisasi sebagai sistem tertutup (closed system).
Pendekatan sistem tertutup menekankan pada variabel internal yang steril dari
keterpengaruhan lingkungan eksternal (external environment).
Teori
organisasi dan manajemen modern memandang organisasi sebagai sistem terbuka (open
system). Organisasi bukanlah sistem tertutup yang berkaitan dengan
lingkungan yang stabil tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka, yang
apabila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya, harus menyesuikan diri
dengan perubahan-perubahan lingkungannya. Organisasi dan lingkungannya adalah
saling tergantung, masing-masing tergantung pada yang lain sebagai sumber.
Jadi, dalam pendekatan sistem terbuka ini manajer/manajemen diajak untuk
memandang organisasi sebagai suatu kesatuan yang merupakan bagian dari
lingkungan eksternal yang lebih luas. Manajemen harus melihat organisasi bukan
sebagai bagian yang terpisah-pisah, tetapi merupakan suatu sistem yang menyeluruh
dan merupakan bagian dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu lingkungan
eksternal.
Organisasi pada
masa sekarang berkembang secara cepat mengikuti perkembangan bidang kehidupan
manusia lainnya. Perkembangan organisasi modern tidaklah mungkin hanya berdasarkan
pada faktor-faktor internalnya saja seperti faktor tujuan atau sasaran,
departemenisasi atau pembagian kerja, spesialisasi, profesionalisasi, ataupun
masalah-masalah strukturnya yang lebih banyak menyangkut pada asas-asas
pengorganisasiannya. Faktor-faktor lain seperti harapan, hubungan antar
persona, bahkan faktor lingkungan baik dari situasi ekonomi, politik, maupuan
tingkat kemajuan sosial atau masyarakatnya pun secara serentak ikut berpengaruh
pada perkembangan organisasi (Stogdill, 1971: 44). Organisasi adalah himpunan
orang, masing-masing dengan kebutuhan dan kepentingannya sendiri, yang
berinteraksi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu dan bekerja
ditengah-tengah sumber daya serta kendala-kendala yang terdapat dalam lingkungannya
(Bryant dan White, 1989:55). Organisasi bukanlah badan yang terpencil sendiri.
Organisasi hidup berdampingan dengan banyak lembaga, kelompok, dan tradisi lain
dalam masyarakat. Organisasi merupakan bagian suatu sistem yang lebih luas yang
mencakup semua ciri kemasyarakatan yang mempengaruhinya. Sistem inilah yang
merupakan lingkungan suatu organisasi. Sehingga analisis keorganisasian makin
menekankan pengaruh lingkungan terhadap cara-cara organisasi menjalankan
fungsinya, dan terhadap jenis-jenis kebijakan yang berkembang (Katz dan Kahn,
1978). Lingkungan menjadi penting untuk sebuah organisasi karena dua hal.
Pertama, lingkungan dapat menyediakan sumber daya, misalnya berupa dukungan
finansial, dukungan politik, teknologi dan lain-lain. Kedua, lingkungan
membatasi dan menjadi kendala bagi organisasi, misalnya adanya
kelompok-kelompok yang menentang tindakan-tindakan organisasi atau ikut
bersaing memperebutkan sumber daya. Dengan demikian suatu organisasi perlu
menghimpun sebanyak mungkin sumber daya dan perlu melindungi diri terhadap
tindakan-tindakan serta ancaman pihak lain.
E. Pendekatan Situasional
Pendekatan
situasional (contingency approach) muncul karena ketidakpuasan atas
anggapan keuniversalan dan kebutuhan untuk memasuki berbagai variabel lingkungan
kedalam teori dan praktek manajeman. Pendekatan ini dikembangkan oleh para
manajer, konsultan dan peneliti yang mencoba untuk menerapkan konsep-konsep
dari berbagai aliran manajemen dalam situasi kehidupan nyata. Menurut
pendakatan ini, tugas seorang manajer adalah mengidentifikasi teknik mana yang
akan digunakan dalam situasi dan waktu tertentu dalam mencapai tujuan. Jadi
dalam pendekatan ini, teknik yang dianggap paling tepat untuk
mengatasi masalah manajemen adalah bergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi.
Pendekatan
situasional secara sederhana dapat dipandang sebagai suatu hubungan fungsional
“jika-maka” (“if-then”). “Jika” adalah variabel-variabel lingkungan,
biasanya merupakan variabel bebas, dan “maka” adalah berbagai konsep dan teknik-teknik
manajemen yang mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya, biasanya
merupakan variabel tergantung. Namun dapat pula terjadi dalam beberapa kasus
variabel manajemen sebagai variabel bebas dan variabel lingkungan sebagai
variabel tergantung. Untuk memperjelas pendekatan situasional ini Sukanto
Reksohadiprodjo (1988:108) memberi contoh situasi sebagai berikut: Jika nilai-nilai
sosial yang dianut para karyawan tidak materialistik, mereka merupakan karyawan
profesional dalam operasi berteknologi tinggi, maka gaya
kepemimpinan partisipatif dan terbuka paling efektif untuk pencapaian tujuan.
Sebaliknya, jika nilai-nilai sosial yang dianut adalah
materialistik dan para karyawan organisasi merupakan personalia yang
berketrampilan rendah dan melaksanakan pekerjaan-pekerjaan rutin, maka gaya
kepemimpinan otokratis dan ketat adalah paling efektif.
Fremont E. Kast
dan James E. Rosenzweig memberi contoh seperti dikemukakan oleh Sutarto
(1987:313) sebagai berikut: Jika lingkungan relatif stabil dan
pasti, tujuan terumus dengan jelas dan abadi, teknologi relatif seragam dan
stabil, kegiatan-kegiatan rutin dan produktivitas adalah tujuan utama,
pembuatan keputusan dapat diprogramkan dan proses koordinasi serta kontrol
cenderung untuk membuat struktur yang ketat, dan sistemnya berjenjang, maka bentuk
organisasi yang lebih tepat adalah bentuk organisasi “stable-mechanistic”.
Sebaliknya, jika lingkungan relatif tidak pasti dan bergolak,
tujuan bermacam-macam dan berubah, teknologi kompleks dan dinamis, banyak kegiatan
tidak rutin sehingga kreativitas dan peranan adalah penting, proses pembuatan
keputusan yang heuristic dipakai dan koordinasi serta kontrol terjadi melalui
penyesuaian diri secara timbal balik, sistemnya kurang berjenjang dan timbal
balik, maka bentuk organisasi yang lebih tepat adalah
organisasi “adaptive-organic”.
Comments
Post a Comment